Auzef-Kamu-Yönetimi-Örgütsel-Davranış-Dersi

Auzef-Kamu-Yönetimi-Örgütsel-Davranış-Dersi

 

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ     

1.ÜNİTE

Örgütsel davranış bilimi çok genel anlamda: Örgüt içerisindeki insan davranışlarının nedenlerini anlamaya, geleceğe ilişkin tahminler yapmaya, insanların iş yerindeki mutluluklarını sağlayabilecek koşulları yaratmaya ve örgüt içindeki insan davranışlarını kontrol etmeye çalışan bir bilimdir.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ VE iLGi ALANLARI

***Bir şirketin kullandığı teknolojinin yapısı ne kadar iyi, ürettiği ürünler ne kadar başarılı olursa olsun, her örgüt onu oluşturan insanlardan oluşur

***Bir örgüt en tepe noktasındaki yöneticisinden, en alt düzeyde çalışanına kadar insanlardan meydana gelir.

***Örgütsel davranış disiplini de kısaca (ÖD) şeklinde belirtilirse konusu insan odaklı olan bir bilim dalıd›r.

Amacı, örgüt içindeki insan davranışlarını anlamak, çalışanı daha etkin ve başarılı kılmaktır.

***Eğer bir işyerinde yöneticiyseniz işiniz insanların tutum ve davranışlarını olumlu yönde etkileyecek planlar formüle etmektir.Bunlar arasında iş başvurularını değerlendirmek, yeni işe alınanları eğitmek, örgütsel toplumsallaşmayı sağlamak, performanslarını değerlendirmek, çalışanlar arasındaki mevcut çatışmaları gidermek sayıLabilir

Örgütsel davranış: Bir saha çalışması olup örgüt içindeki birey ve grupların davranış ve tutumlarını anlamayı açıklamayı ve geliştirmeyi amaçlayan, ilgi alanı insan ve örgütler olan bir disiplindir.

Örgütsel davranışın dört temel karakteristiği:
1..örgütsel davranış bilimsel yöntemi kullanarak araştırmalar yapar,
2. Birey, grup ve örgütler üzerinde odaklanır,
3. Doğası gereği disiplinler arası bir yapıdadır
4. Örgütün etkin bir biçimde çalışması ve bireyin başarısı üzerinde durur

*Örgütsel davranış yönetimsel sorunlar›n çözümünde bilimsel yöntemi uygular.

*Örgütsel davranış birey, grup ve örgüt düzeyinde analizler yapar

*Örgütsel davranış doğası gereği disiplinler arasıdır.

*Örgütsel davranış örgütün etkinliğini ve işyerinde kaliteli bir yaşam› geliştirmek için araştırmalar yapar.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ İŞ YAŞAMINDA NEDEN ÖNEMLİDİR?

***X kuramı: Örgütsel davranış örgütün etkinliğini ve işyerinde kaliteli bir yaşamı geliştirmek için araştırmalar yapar. Bundan yüz sene önce yöneticilerin çalışanları hakkında son derece olumsuz düşünceleri bulunmaktaydı. Onlara göre çalışanlar genelde tembel, işlerine karşı sorumsuzdular ve yöneticiler bunlara saygısız bir tutumla yaklaşıyorlardı. Bu olumsuz yaklaşım bizimle çok uzun süre yaşadı ve yönetimde (X) kuramı olarak tanımlandı.

*** Bu yönetim felsefesine göre çalışanlar tembeldi işlerini sevmiyorlardı, yönlendirilmeye ihtiyaçları vardı ancak yönetim tarafından zorlandıkları zaman çok çalışıyorlardı.

***Eğer çalışanların yaptıkları çabaları takdir ediyorsanız, onların haklarını veriyorsanız, başarıları için fırsatlar tanıyorsanız, eğitiyorsanız çalışanlar yöneticiler tarafından zorlanmadan da çok çalışabilirler

***Y Kuramı : .O hâlde yönetimin görevi insanların çalışabilecekleri uygun ortamları yaratmaktır.Bu ortamlar sağlandığı takdirde insanlar arzu edilen performansları gösterebilirler. Bu yaklaşım ise yönetim Y  kuramı olarak adlandırılır ve McGregor tarafından ileri sürülmüştür. Bu düşünceye göre insanların bazı psikolojik gereksinimlerini karşıladığınız takdirde başarı ve sorumluluğu arzu edeceklerdir.

***Bu yaklaşım çalışanların iş yaşamlarının kalitesinin arttırılmasında önemli bir fayda sağlamıştır

*** iyiyse ; Y kuramı
Kötüyse; X kuramı

Örgütsel davranış: Örgüt içindeki ve çevresindeki bireylerin duygu, düşünce,davranış ve ne yaptıklarının bilimsel ve sistematik olarak incelenmesidir.

Davranış sosyal bilimler içinde üç temel disiplin : Psikoloji -Sosyoloji Antropolojidir

Psikoloji : İnsan davranışları üzerinde çalışan temel disiplinlerden biridir. Bireylerin temel tutumları, kişilik özellikleri, algı, güdü ve davranışları üzerinde çalışır.
Psikolojinin temel odağı; insanı bir bütün olarak ele almasıdır.

Sosyoloji : Sosyal davranışlar, sosyal gruplar arasındaki ilişkiler, toplumsal düzen ve insan ilişkileri konusunda odaklaşır.
Sosyolojinin de temel ilgi alanı toplumsal yapıların analizi ve yapılar arasındaki posizyonlardır. Örneğin; liderin davranışları ile izleyicileri arasındaki ilişkiler gibi.

Antropoloji : insan ve insan davranışlarının bütün olarak incelenmesi üzerinde durur ve temel ilgi alanı insanın yarattığı kültür konusudur.Örgütsel davranış açısından da ilgi alanı; kültür sistemleri, inançlar, gelenek ve görenekler grup ve toplum içindeki değer sistemleri, farklı kültürler arasındaki davranış biçimleri gibi konulardır.

Profesyonel çalışmalar üzerinde yapılan bir çalışmada insanların iş performanslarıyla ilgili üç önemli faktör ;
• Yönetim ve organizasyon
• Bilgi teknolojileri
• işyeri dizaynıdır

***Çalışma yaşamının temelinde yatan şey kâr etmektir.

***Bir örgütün en önemli kaynağı çalışan iyi insanlarıdır. Bu kaynağı iyileştirmek ve örgüt içinde mutlu ve verimli kılmak ise örgütsel davranış bilimcilerine düşmektedir.

J. Greenberg çalışma yaşamına ilişkin temel düşünce ve gelişmeler

• Örgütsel davranış örgütlerin her zaman dinamik bir yapıda olduğunu ve her zaman değiştiğini öngörür.
• Örgütsel davranış disiplini örgüt içersinde davranış açıklayabilecek tek ve en iyi bir davranış ve davranış modelinin olmadığını, farklı durumlarda farklı yaklaşımların kullanabileceğini benimser.

Durumsallık yaklaşımı: Özel bir hareketi veya davranışın farklı ortamlarda farklı sonuçlarının olabileceğini ifade eder.

***Bir sorunla karşılaştığımız zaman bu durumu en iyi biçimde analiz ve teşhis edip bu duruma uygun strateji ve çözümler geliştirmemiz en iyi yoldur

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ, KÜRESEL EKONOMi VE ULUSLARARASI TiCARET

***Örgüt içindeki insan davranışlarını anlamada önemli bir olgu günümüz işletmelerinin Uluslar arası bir ekonomik sistem içinde çaılşıyor olmalarıdır.

***Dünya ülkelerinden birinde meydana gelen bir felaket veya kriz anında dünya ülkelerini etkilemektedir. Bunun örneği Japonya’da Mart 2011 tarihinde yaşanan deprem ve tsunami felaketi’dir.

***Su baskını ile atom reaktörlerinin zarar görmesi, enerji kesintisi Japonya’nın iç ve dış ticaretini çok yoğun bir şekilde etkilemiştir.

***Japonya dünyanın elektronik ve otomotiv sektöründeki en ileri ülkelerinden birisidir. kültüre uyum, küresel ekonomide başarı için en önemli etken Yöneticilerin karşılaştıkları bir diğer sorun ise aynı ülkede yaşayan farklı alt kültürlere ilişkin davranış ve tutumlardır.

***Etnik, din, cinsiyet, yaş, bölgesel farklılıkları nedeniyle kültürdeki farklılıklar da bir diğer sorun alanıdır.

Kozmopolit; Küresel yönetici, başka kültürlere saygılı ve onların bu farklılıklarına olumlu yaklaşan bir kişidir.

***Kozmopolit bir yönetici, başında bulunduğu küresel şirketin örgüt kültürünü yine içinde yaşadığı ulusal kültüre özgü bir biçimde algılar

***Çok uluslu şirketler dünyanın farklı uluslarıyla ticaret yapan çıktılarının yaklaşık %25’ini buralara yönlendiren ancak esas yönetim merkezleri tek bir ülkede olan buradan yönetilen şirketlerdir. Royal Dutch Shell,Exxon Mobil, Walla Mart, British Petrol (BP) ve Chevron gibi şirketler

***Geçmişte bu şirketler arasında genelde (General Motors,ve Ford gibi) otomotiv şirketleri yer alırken günümüzde giderek petrol şirketleri bunların yerini almaya başlamıştır.

Küreselleşme sonucu ortaya çıkan önemli olgu : Kendi kültürleri dışında yaşayan çalışanların karşılaştıkları farklı kültürler ve buna uyum süreçleridir.

Kültür: Bir dizi gelenek görenek, değer ve inançlardan oluşan, bir ortak paydayı paylaşan insanların oluşturduğu bir yapıdır.

TEKNOLOJiK GELiŞMELER VE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

***Bugün 21. yy.’da işlerin ve örgütlerin hızla değişen yapısında en etkili olan faktör hızla gelişen bilgisayar teknolojileri ve internet kullanımının yaygınlaşmasıdır.

***Teknoloji sayesinde daha az insanla daha fazla iş yapılır hâle gelmekte, otomasyon teknolojisi ile insanların yerini gelişmiş makine veya robotlar almaktadır.

Örgütsel yeniden yapılanmada yöntem : İşletmenin temel işlemleri içersinde yer almayan (noncore) bazı işlerin (buna perifer veya çevre işlemleride denilmektedir) dış firmalarına sipariş verilerek yaptırılmasıdır.

***Bilgi teknolojileri sayesinde gelişen yeni örgüt yapılarından biri de sanal örgüt (virtual organization) ve şebeke yapılardır.

Sanal örgütler: Son derece esnek bir yapıda olup bir grup işletmenin geçici olarak ortak birgün Oluşturup belirgin bir işi veya fırsatı yaratmak veya üretmek amacıyla bir araya gelmesidir.

Tele Çalışma (Tele Commuting): Evi Terk Etmeden işleri Yürütme

***Tele çalışma yöntemi Amerika’da yaklaşık 14 milyon insan tarafından gündelik olarak kullanılmaktadır

***Örgütsel davranış örgüt, içindeki insan davranışlarını anlamaya ilişkin bir disiplin olması nedeniyle çağımız modern ötgütlerindeki yöneticilere mesleklerinde yardımcı olan bir daldır.

Yönetici, insanları kullanarak işleri yaptıran ve yürüten kişidir.

***Çalışan bireylerin davranışlarını ve çalışmalarınını yürüten, belirli amaçlara ulaşmayı hedefleyen kimseler yöneticilerdir.

Yöneticinin Fonksiyonları

***20.yüzyılın başlarında Fransız Henry Fayol yöneticilerin beş temel fonksiyonu olduğunu söylemekteydi. Bunlar; planlama, organizasyon, yürütme, koordinasyon ve kontroldü.
Bugün bunlar biraz daralarak 4’e inmiştir. Yani,
1. Planlama
2. Organize etme
3. Liderlik
4. Kontroldür.

Planlama:Örgütün amaçlarını belirleme ve tanımlama, stratejiler oluşturma,çeşitli faaliyetleri koordine için planlar yapma fonksiyonudur.

Organizasyon (Örgütleme): Yöneticiler aynı zamanda örgütün yapısından sorumlu, olan kişilerdir. Ne tür işler yapılacak, bunları kim yapacak, işler ne şekilde gruplanacak, kim kime rapor edecek ve kararlar nerede alınacak, bunların hepsi organize etme fonksiyonudur.

Liderlik Etme: Her örgüt insanlardan oluşur. İşe yönlendirmek, koordine etmek yöneticinin en önemli fonksiyonudur

Kontrol: Son fonksiyon kontrol etmedir. Örgüt içinde faaliyetleri gözleyerek daha önce planladığı biçimde gitmelerini izlemek, aksayan veya başarılı gitmeyen işleri rayına koymak yöneticinin diğer fonksiyon alanıdır.

Modern anlamda yöneticinin rolleri
1. Bireyler arası rolü,
2. Bilgi rolü,
3. Karar verme rolleridir.

Bireyler arası rolü,: örgüte başkanlık etme, örneğin politikacılara veya ziyarete gelenlere örgütü tanıtma, diğer şirketlerle ilişkileri düzenleme, çalışanlar› işe alma, eğitime cezalandırma ve güdüleme rolü vardır.

Bilgi rolü: Diğer şirketlerden bilgi toplama, yeni dergileri ve yazılanları okuma, diğer şirketlerin yaptıklarını öğrenme gibi görevleri vardır. bilgilerin örgüt içinde çalışanlara duyurulması ve örgütün dışarıda temsil edilmesi rolüdür.Buna Mintzberg “monitoring roles” adını vermektedir

Karar verici rolü: Yatırımcılık, kaynak ayırma, görüşmeci ve sorun çözücü fonksiyonları yerine getirilir

Yöneticinin bu rol ve fonksiyonları icra ederken bazı bilgi ve becerilere gereksinimi vardır. Bunları  Robert Katz üçe ayırır. Bunlar;
• Teknik bilgi,
• insanla ilgili bilgi,
• Kavrama ile ilgili bilgi ve becerileridir

Teknik bilgi : Yöneticinin işini yönetirken sahip olması gereken ihtasaslaşmış bilgidir.

İnsanla ilgili bilgi : Yapısı insanı güdülemek anlamak, onlarla çalışmak, grup yaşantısını bilmekle ilgili bilgilerdir

Kavrama ile ilgili bilgi : Yapısına gelince yöneticilerin zekâ yapısı açısından karmaşık olayların tasnifi, teşhisi ve çözümleyici bir beceriye gereksinimini ifade eder

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ BiLiMiNDE YÖNTEMLER
• Olguları gözler
• Olguları sınıflandırır
• Olgular arasındaki ilişkilere ait hipotezler öne sürer,
• Veri toplamak için deney yapar ve bunun sonucunda olguları ispatlamaya çalışır ve
• Olgular arasındaki neden sonuç ilişkilerine dayanarak genellemeler yapar.

***Bir bilimin amacına ulaşmasını her şeyden önce yöntemi sağlar.

***Nesnel gerçeği en çok ve en iyi yansıtmayı amaçlayan her bilim, en kesin ve en bilimsel yöntemi uygulamak zorundadır.

Örgütle ilgili bir sorunla karşılaşan bilim adamının takip edeceği yollar

*Sorun hakkında ön araştırma: Bu aşamada konu hakkında bilgi toplanır ve sorunun sınır alanları tespit edilir

*Sorunun yeniden formülasyonu: ikinci aşamada konu davranış bilimlerinin kullandığı kavramlar doğrultusunda yeniden incelenerek sorunla ilgili diğer faktörler tespit edilmeye sorun çözümünde izlenecek yol ve tutum belirlenmeye başlar.

*Hipotez geliştirme: Sorun hakkında genel bir kanıya varıldıktan sonra, sorunun özel yanları genelden soyutlanır.

*Veri toplama yöntemleri: Bu aşamada öne sürülen hipotezin doğrultusunda sorun ile ilgili veriler toplanır.

*Verilerin analizi ve açıklanması

*Verilerin sunulması ve çözüme ilişkin uyarılar

Örgütsel davranış biliminde kullanılan veri toplama teknikleri:
• Sorun sahibiyle yapılan görüşmeler
• Anket
• Katılımlı ve katılımsız gözlem
• Örgüt ve sorunla ilgili içerik analizleri veya kayıtların incelenmesi

Örgütsel araştırmalarda yaygın olarak kullanılan araştırma teknikleri
• Vaka Etüdü,
• Saha Araştırmas›,
• Laboratuvar Deneyi,
• Saha Deneyidir.

Vaka Etüdü: Vaka etüdü, bir gerçek yaşam öyküsünün ele alınıp detaylı bir biçimde
incelenmesini ifade eder

Vaka incelemesi : Bir gerçek olayın derinlemesine incelenmesini içerir

◄ Bilgiler katılımlı gözlem, mülakat veya işletme kayıtlarının incelenmesinden elde edilir. Bu tekniğin en zayıf noktası algısal yanlılığa açık olmasıdır. Diğer bir dezavantajı ise tek bir olaydan genelleme yapma olasılığının tehlikesidir

Saha Araştırması: Bu teknik anket ve mülakat tekniklerinin birlikte kullanılması ile uygulanır.
Avantajı ekonomik olmasıdır.

◄ Ayrıca insanların tepkilerini belirtmeleri için de uygun bir yöntemdir.

Zayıf noktaları :
*Özellikle anketleri posta ile gönderdiğimiz zaman geriye gelmeme olasılığı büyüktür.
*Detaylı bilgi alma olasılığı çok yoktur. Çünkü, saha araştırması, bir konuyu detaylı incelemek üzere planlanmıştır.
*Örneklem çapına bağlı olarak genelleme yapma olanağının kısıtlılığıdır.

Laboratuvar Deneyi: Yapay bir ortam araştırmacı tarafından oluşturulur.

Amaç, araştırmacının bağımsız değişkeni belirli bir biçimde bağımlı bir değişken üzerinde uygulamasıdır.

***Burada iki grup söz konusudur. Bunlar deney ve kontrol gruplarıdır. Kontrol grubunda şartlar aynen korunur, deney grubunda ise bağımsız değişken manipüle edilir.

Deneysel yöntemin neden-sonuç ilişkilerini ortaya koymasını sağlayan işlemler

• Bağımsız değikeni manipüle etme (değişimleme),
• Değişimlemenin bağımsız değişkene etkisini gözleme,
• Diğer değişkenleri kontrol etme.

Saha Deneyi: Saha deneyi yukarıda anlatılan laboratuvar deneyine çok benzerdir.
Sadece burada deney gerçek çalışma ortamlarında yapılır. Yapay olarak hazırlanmış laboratuvar ortamında yapılmaz

Mülakat :Karşılıklı konuşma,yani mülakatçının,soru sorup cevaplarını kaydetmesi yöntemidir.

*Avantajlar: Anlaşılmayan sorular geri bildirim yoluyla hemen farkedilir ve açıklığa kavuşturulur. Detaylı bilgi alma yolları vardır. Esneklik ve uyum sağlar.

*Dezavantajları: Uzun zaman alır ve masraflıdır.(Özellikle mülakatçıların eğitimi açısından) Ölçümü yapan mülakatçıdan dolayı yanlı davranmalar olabilir.

Anket  : Cevaplandırılması istenen bir grup yazılı sorudan oluşmuş bilgi formudur.

*Avantajları : Büyük bir örneklem grubuna ucuz maliyetle ulaşabilme imkânı sağlar; bütün cevap verenlere aynı uyarıcılar uygulandığı için birlik sağlar.

*Dezavantajları: Cevaplandırma oranı düşüktür. Özellikle mektupla gönderilen anketlerin geri gelmesi çok vakit alır,anında geribildirim alma imkanı yoktur. Eksik doldurulmuş veya açık biçimde cevaplanmamış soruları analiz etme imkânı çok zayıftır. Anketin planlaması çok zaman alır, cevaplayıcıların okur-yazar olması gerekir.

Testler  : Bireylerin davranışsal özelliklerini saptamak için ankete benzer bir biçimde sorulardan hazırlanmış ölçüm aracı (Başarı, Yetenek, Stres Testleri gibi).

*Avantajları : Standartlaştırılmış testler, yerleşmiş çeşitli normlar arasında karşılaştırma yapma imkânı sağlar.

*Dezavantajları : Testin planlaması, hazırlanması ve değerlendirilmesi zaman aldığı gibi, bu konuda ihtisaslaşmış kişilere gerek duyurulur. Ayrıca, güvenirliği tartışabilir. (Örneğin bir zekâ testi bireyin yeteneklerini mi, yoksa lisanı kullanmadaki becerisini mi ölçmektedir?)

Gözlem :  İnsan davranışlarının doğrudan veya dolaylı bir biçimde gözlenmesidir.

*Avantajları : Davranışlar olduğu anda gözlenmesi nedeniyle uzun sürebilir. insanın tek başına veremeyeceği birçok bilgi, gözlem ile elde edilebilir.

*Dezavantajları : Gözlemciden kaynaklanan yanlı davranışlara neden olur. Bireyin olaydan etkilenmesi söz konusudur. Gözlemcinin eğitimi masraflı vepahalıdır.

iyi bir sorun çözücü olmak dört aşamalı bir süreci içerir:
1. Teşhis (diagnosis)
2. Çözüm (solution)
3. Eylem (action)
4. Değerlendirme

« Son Düzenleme: Mart 16, 2013, 06:58:43 ÖS Gönderen: hakan »

 Kayıtlı

  •  

 

Ynt: ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ KONU ÖZETİ 1-2-3

« Yanıtla #1 : Mart 12, 2013, 12:13:35 ÖS »

/////////////////////// 2. ÜNİTE  /////////////////////////

Kişilik, bireyin belirgin,değişmeyen ve tutarlı olan özelliklerinin tümünü ifade eder. Diğer bir değişle
kişilik duygu, düşünce ve davranışlardaki benzerlik ve ayrılıkları oluşturan birtakım özellikler bütünüdür.

Kişiliği oluşturan üç temel nokta önem taşır:
• Benzersizlik veya kendine özgü oluş
• Tutarlılık
• Değişmezlik veya durağanlıktır

1-Benzersizlik veya kendine özgü oluş: bireyin davranışı ve tutumlarının diğer insanlardan farklı
oluşunu açıklar. Her birey değişik ve tektir. Bireylerin diğerlerinden ayrılan özelliklerinin birleşimi onun
kişiliğini oluşturur. Benzemeyen fiziksel özelliklerimiz kadar, psikolojik özelliklerimiz de bulunmaktadır.
Bu da her bireyi diğerinden ayırır.

2-Tutarlılık: farklı ortam ve durumlarda bile bireyin benzer birbiçimde hareket etmesidir. Yani iddiacı
olan bir kimse, her yerde bu tavrını belli eder veya sınıfta utangaç olan bir kimse aynı şekilde sosyal
yaşantısında veya bir partide de utangaç davranır. Mischel, bireylerin farklı durumlarda benzer bir
biçimde davranmalarının bir takım şartlara bağlı olduğunu savunur.
Buna göre eğer;
- Durumlar benzerlik gösterirse,
- Birey geçmişteki benzer durumlarda yaptığı davranışlarda benzer sonuçlara ulaşmışsa veya olumlu
birtakım neticelere ulaşmışsa benzer davranışlar tekrarlanır.

3-Durağanlık ise her durumda tutarlı ve aynı biçimde ortaya çıkmakla birlikte,uzun dönemde durağan
bir nitelik taşıması anlamına gelmektedir. Yani birey bu tutum ve davranışlarında düzenlilikler gösterir.
Eric Erikson ve Daniel Levinson bizim zamanla değiştiğimizi vurgulamaktaysalar da kişilik bize göre
sıklıkla değişen bir kavram değildir sabitte değildir.

KİŞİLİĞİN OLUŞUMUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Genelde kişiliğin hem kalıtımsal hem çevresel etkenlerin bir etkileşimi veya sonucu olduğu görülmektedir.
Kluckhohn ve Murray klasik açıklamalarında her bireyin genelde;
• Diğer insanlara benzediğini ve benzer davrandığını (biyolojik faktörler)
• Bazı insanlara benzediğini ve onlar gibi davrandığını (kültür )
• Hiç kimseye benzemeyen, özgün bir davranış biçimi olduğunu ileri sürerler (sosyal faktörler)

üç temel faktörün bireyin kişiliğinde egemen olduğu sonucunu çıkartabiliriz.
1- Biyolojik Faktörler: Gerçekten insanoğlu diğer insanlara benzer bir gelişim süreci içinde doğar,
büyür ve ölür. Ancak, belirli fiziksel treytlerimiz çevremize ne şekilde uyum sağlayacağımızı etkiler.
Örneğin; bir stres hâlinde insan vücudu alarm, uyum ve tükenme gibi benzer tepkiler gösterir.
2-Kültür: Grup ve kurumlar arası bir etkileşim sonucu oluşur.Ailemizi ve arkadaşlarımızı kişiliğimizi oluşturan
en önemli gruplar arasında sayabiliriz. Güdüler, otorite, kabul gören davranışlarımız, doğru, yanlış kavramları
kültürden kültüre farklı olmakla beraber bunları bize öğreten ve tanıtan bu ilk yakın çevremizdir.
Aynı şekilde çeşitli sosyal kurumlar, din, eğitim bizim ne şekilde düşünüp, nasıl davranacağımızı etkilerler.
Bu tür grup ve örgütler bizi çevreleyen daha geniş bir yapının, belirgin normların oluşmasında da etkindirler.
3-Sosyal faktörler: Buna bireysellik de diyebiliriz çünkü, gerçekten birey diğer insanlardan farklı biçimlerde
davranışta bulunur. Çünkü her birey farklı bir çevrenin ürünüdür. Farklı eğitimden ve tecrübe birikimlerinden
geçer. Örneğin; küçük yaşta ebeveynlerinden birini kaybeden bir çocuğun yaşadığı tecrübe yaşam boyu onun
kişilik yapısını etkiler. Dolayısıyla geçirdiğimiz çeşitli tecrübeler de kişilik oluşumunda etkendir.

DÖNEM KAVRAMI
Kişiliğin oluşumu konusunda ikinci tür bir yaklaşım kişiliğin oluşum dönemleri üzerinde durmaktadır.
Bu konuda üç önemli kuramcı Sigmund Freud, Eric Erikson ve Jean Piaget’dir.
Freud, insan kişiliğinin beş dönemden geçerek geliştiğini ileri sürer.
• Oral Dönem (0-1)
• Anal Dönem (1-3)
• Fallik Dönem (3-6)
• Latens Dönem (6-11)
• Genital Dönemdir (11 yaş sonrası)
Böylece kişilik, bağımlı, zorlayıcı, odipal ve olgunluk dönemlerinden geçerek oluşur.

Eric Erikson,Freud’un beşli dönemsel gelişimine yetişkinlik, olgunluk ve yaşlılık dönemlerini de ilave ederek
kişilik oluşumunda ömür boyu süren bir gelişimden söz etmektedir.
Erikson’un sekiz gelişim dönemi şu şekilde sıralanmaktadır:
• Oral Duyusal Dönem (Temel Güven X Güvensizlik)
• Kas Anal Dönemi (Özerklik X Utanma, Kuşku)
• Lokomotor-Jenital Dönem (Girişkenlik X Suçluluk)
• Latens Dönem (Çalışma, Başarı X Aşağılık Duygusu)
• Ergenlik Dönemi (Özdeşim Kurma X Rollerin Karışması)
• Yetişkinlik Dönemi (Yakınlık X Yalnızlık)
• Olgunluk Dönemi (Neslin Devamı X Durgunluk)
• Yaşlılık Dönemi (Ego Bütünlüğü X Ümitsizlik)

Piaget, insanın yeni bir gelişim dönemine ancak bireylerin hazır oldukları zaman gelebileceklerine inanır.
Piaget;
• Duyusal-Motor Dönem
• İşlem Öncesi Dönem
• Somut işlemsel Dönem
• Formel işlemsel Dönem olarak dört kişilik gelişim evresinden söz eder.

KİŞİLİĞİN BEŞ BÜYÜK BOYUTU

1. Bilinçli ve sorumlu tip: Bu tipler yaşamlarında sorumlu, bağımlı, dikkatli, disiplinli kişiliği ifade etmektedir.
Bazı araştırmacılar bu tip başarıya ulaşma yolunda istekli olan tip olarak da tanımlamaktadırlar. Bu tipin diğer
ucunda ise dikkatsiz, organize olmamış, sorumsuz, disiplinsizlik özelliklerini taşyan bireyler yer alır.
2. Duygusal tutarlılık veya kararlılık: Bu kavram bazı çalımalarda “nerotizm” olarak da geçmektedir.
Bu tip yaşamında güvenli sakin, endişeli olmayan özellikleri içerir. Bunun karşıt boyutunda olanlar ise içe dönük,
kararsız, sinirli, kıskanç, güvensiz, dengesiz kişilik özelliklerini taşırlar.
3. Deneyime açık olma veya açıklık: Bu tip yeni tecrübelere ve yeni fikirlere açık oluşu ve bunlardan hoşlanmayı
ifade eder. Genelde hassas, esnek, yaratıcı, rafine, hayalci, meraklı özellikleri içerir.
4. Uyumluluk: Bunlar sakin, ılımlı, nazik, yardımsever, sempatik, bağışlayıcı bir kişilik tipidir. Bu boyutu düşük
insanlar ise inatçı, yardımsever olmayan, hemen parlayan, diğer insanları rahatsız eden, şüpheci özellikler gösterirler.
5. Dışa dönüklük: Konuşkan, sosyal, aktif, baskın (dominant), cesur, gözü pek özelliklere sahiptirler.
Bunun karşıtı olan içe dönük (introvernt) kişilik tipi ise sessiz, utangaç, çekingen, ihtiyatlı, içine kapanık (reserved)
özellikler gösterirler. İçe dönük kişiler tek başına olmaktan mutluluk duyan, dışa dönükler ise diğer insanlarla birlikte
olmaktan hoşlanan insanlardır.

Sorumlu tip kavramı: çalışma hayatında herkesin yaptığı işlerin ilerisinde bir çaba gösteren, çatışmalardan kaçınan,
diğerlerine yardım eden, örgütün aktivitelerine daha çok katılım sağlayan, başarılarını normal rol gereklerinin üstünde
gören davranışlar sergileyen çalışanlar için kullanılmaktadır.

Jung’ın Tip Sınflaması ve Myers-Briggs Tip Göstergesi (MBTI)
Jung, bireylerin çevrelerini algılayış biçimlerini ve aynı zamanda bilgi edinme süreçlerini incelemiş, buna uygun
bir kişilik tipi öne sürmüştür. Klasik yorumlamasında kişilik tipi olarak insanları dışa dönük içe dönük olarak
tanmlayan Jung, ayrıca iki tür algılama (duyusal ve sezgisel) ve karar (düşünsel ve duygusal) mekanizmasından
söz etmektedir.

1940’lı yıllarda anne ve kızdan oluşan bir takım Katharine Briggs ve kızı Isabel Briggs Myers, Carl Jung’ın insanlar
arasındaki bireysel farklılıkları araştıran kuramını tekrar ele alarak bu kuramı pratiğe dönüştürdüler ve kendi adlarıyla
anılan bir ölçek geliştirdiler. Bu ölçeğe Myers-Briggs Tip Göstergesi adı verildi ve kısaca (MBTI) olarak kısaltıldı.
MBTI ölçeği örgütlerdeki bireysel farklılıkları anlamak amacıyla yoğun bir biçimde kullanıldı. 1991 yılında bu ölçek
yirmi milyondan fazla insan üzerinde uygulandı. Bu ölçek, ayrıca kariyer danışmanlığı, takım oluşturma, çatışma
yönetimi ve yönetim stillerinin anlaşılmasında da sıklıkla kullanılmaktadır.

Bu modelde dört temel tercih bulunmaktadır:
Dışa dönüklük/İçe dönüklük: dışa dönük kimseler enerjilerini diğer insanlarla ilişkiye girerek, yakın etkileşimle
kazanırlarken, içe dönük kişiler tek başlarına, yalnızken mutlu olmakta ve enerji kazanmaktadırlar. Dışsal kişilik
tipindeki insanlar yoğun bir sosyal ilişki içinde yaşarlarken, içsel kişilerin ilişkileri çok kısıtlıdır.

Duyusal/Sezgisel: Bazı bireyler bilgi toplarken duyularına aşırı güvenirler. Buna duyusal demekteyiz.
Duyusal tipler organize yapıan tercih eder, nicel ve gerçeğe dayalı bilgi toplarlar. Buna karşın sezgisel tipler
ise altıncı hislerine dayalı hareket eder, sistematik olmayan bir biçimde bilgi toplarlar.

Düşünsel/Duygusal: Düşünsel tipler karar verirken bilimsel yöntemi tercih eden ve her zaman sebep-sonuç
ilişkilerini dikkate alan bir yapıya sahiptirler. Kararlarında somut ve kanıta dayalı hareket eden ve duygusallıktan
uzak kişilerdir. Buna karşın duygusal tipler ise aksine kararlarında değer yargılarına yer veren, kişiselliğin
ön plana çıktığı, somuttan çok soyuta ağırlık veren insanlardır.

Yargısal/Algısal: Bazı insanlar dış dünya ile ilişkilerinde düzeni ve daha yapısalcı bir biçimde hareket etmeyi
tercih ederler. Bunlara yargısal tip denilmektedir.Buna karşın algılayıcı veya algısal tipler ise aksine esnek ve
tercihleri her zaman açık, katı olmayan önceden belirlenmiş bir biçimde hareket etmeyen insanlardır.

OLUMLU VE OLUMSUZ ETKİLİLİK: KİŞİNİN KENDİNİ İYİ VEYA KÖTÜ HİSSETME EĞİLİMİ
Gün boyunca kendimizi iyi hissetme derecemiz olan mod’umuzun (ruh hâlimizin) farklılaşmasıdır.
Aldığımız bir e-mail mesajıyla mutlu olurken, bir arkadaşımızla yaptığımız bir konuşma sonucunda kendimizi
bir anda kötü hissedebiliriz. Bu tür geçici duygulara  mod (mood states) diyoruz ve bu tür duygularımız günün
her saatinde yaşantımızı etkileyebilir. Olumsuzluklarıyla diğer çalışanları da etkileyerek onlarında performanslarını
düşürmektedirler. Bir başka ifadeyle, yarattıkları ortamla insanların üretkenliklerini düşürmekte, bu da işletmeye
olumsuz yansıyarak maliyetlere neden olmaktadır.

Olumlu ve olumsuz etkililik bağlamında örgütlerde aşağıda açıklanan davranışlar görülmektedir:
• Karar verme: Yüksek düzeyde olumlu etkililiğe sahip insanlar, yüksek düzeyde olumsuz etkililiğe sahip
olanlara kıyasla daha başarılı ve üstün kararlar verebilmektedirler.
• Takım performansı: Olumlu etkililiği yüksek olan iş grupları, olumsuz etkililiği yüksek olan takımlara kıyasla
fonksiyonlarını daha başarılı olarak yerine getirmektedirler.
• Saldırgan davranışlar: Yüksek olumsuz etkililiğe sahip olan insanlar, çalıştıkları örgütlerde pasif davran-
malarından ötürü diğer çalışanlarca saldıgan davranışların hedefi olmaktadırlar.

Örgütlerin Kişilikleri Olabilir mi?
Eğer örgütlerin bu şekilde kişilikleri var ise hangi tür özellikler onları tanımlar veya belirgin kılar?
Bir grup araştırmacı bu konuyla ilgili araştırma yapmışlar ve yüzlerce işletme öğrencisine aşina oldukları
bazı şirketleri derecelendirmelerini istemişlerdir.Böylece bu değerlendirmeler sonucu bazı kümeler ortaya
çıkmış ve bazı işletmeler bu kümeler içerisinde yüksek değerler almışlardır.
Örneğin;
• İzci (Boy Scout): dost, insanlarla ilgili – Disney ve Bob Evans Şirketleri.
• Yaratıcı: İlginç, özgün-Nike, Disney.
• Baskın: Başarılı, popüler – Nike – Microsoft.
• Tutumlu: fakir, gevşek-Bob Evans, J.C. Penny.
• Stilci: Modern, güncel- Nike, Reebok.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞI ETKİLEYEN TEMEL KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ
1- Kendilik Kontrolü (Locus of Control): bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında veya sonuç-
larında kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanması şeklinde tanımlanır.

Dışsal Kendilik Kontrollü Kişilerin İnançları

* İnsanların yaşamlarında başına gelen kötü şeylerin nedeni büyük bir çoğunlukla kötü şanstır.
* İyi bir işe girmenin nedeni iyi bir zamanda iyi bir yerde olmaya bağlıdır.
* Sınavlarda çıkan soruların dersle ilgisi yoktur, bu nedenle çalışmanın bir faydası bulunmaz.
* Dünya gücü elinde bulunduran birkaç insan tarafından yönetilir, küçük insanların bu konuda
yapacağı bir şey yoktur.
* İnsanları memnun etmek için kendinizi öldürmenin bir anlamı yoktur. Eğer sizi sevmişlerse
sevmişlerdir. Yoksa çabalar boştur.

İçsel Kendilik Kontrolü Kişilerin İnançları

* İnsanların başına gelen talihsizliklerin nedeni çoğunlukla kendinden kaynaklanır.
* Başarılı olmak çok çalışmaya bağlıdır. Şansn çok az ya da hiç etkisi yoktur.
* İyi çalışan, sınavlara iyi hazırlanan birisi için, adaletsiz bir sınav yoktur veya kötü
bir sınav yoktur.
* Ortalama bir vatandaş hükûmetlerin kararlarını etkileyebilir.
* İnsanların yalnız kalmalarının nedeni arkadaş canlısı sosyal olmamalarıdır.

2-Makyavellenizm : 16.yy da yaşamış özelliklede gücün nasıl kazanılıp kullanıldığı
hakkında kitap yazan Nicola Makyavelli’nin arkasından kullanılan isimdir.

Makyavellenist özelliği yüksek olan kişi başkalarını kullanan, daha çok kazanan,
daha az ikna edebilen ancak başkalarını ikna edebilen kişidir.
Makyavel şunları önerir:
• Hiçbir zaman insancıl olma, başkalarıyla olan ilişkilerinde kabalık ve küstahlık daha etkilidir.
• Etik ve ahlak zayıflar içindir. Güçlü insanlar, yalan söyleme, aldatma ve başkalarına kazık atmada
kendilerini hür hissederler ve bunları amaçlarına uygun bir biçimde kullanırlar.
• Korkutmak, sevilmekten çok daha iyidir.

Kısaca, Makyavelli başarı ve güç arayanlara son derece katı ve yanlış bir bakış
açısı sunmaktadır.
Makyevellenist özelliği yüksek olan kişiler (yüksek mach’lar) onun fikirlerine daha çok sarılıp insanları
katı bir biçimde yönlendirmekte ve kullanmaktadırlar.
Yüksek mach’ları başarıya ya götüren iki önemli faktör vardır. Bunlar;
• Ne tür bir iş yaptıkları,
• Ne tür bir organizasyon yapısında çalıştıklarıdır.

3-Otoriter Kişilik: Örgüt içinde çalışan insanlar arasında bir statü ve güç farklılığının olmasına inanan kişidir.
Çok otoriter bir kişilik tipi, çok katı kuralları olan, insanları yargılayan, kendinden üstte olan kişilere farklı
görünmeye çalışan, ancak altındakileri ezen, güvenilir olmayan, değişmeye direnç gösteren kişidir.

4-Narsist Kişilik: İlgi odağı olmayı seven, hayallere dalan, kendisinin birçok beceriye sahip olduğuna inanan,
kendinden hoşlanan kişilik tipine narsist denilir. Genelde diğerlerinin beğenisini kazanmak ve kendilerini
daha üstün olmalarının onaylanmasını istediklerinden, onları tehdit eden kişileri aşağılama eğilimindedir.

5-Başarı Yönelimi veya Başarı İhtiyacı: Başarı yönelimi, yapılan araştırmalarda bir kişilik niteliği olarak belirtilip,
bireyden bireye farklı biçimde ortaya çıktığı gözlemlenmiştir.
Başarı ihtiyacı yüksek olan kişiler işleri devamlı olarak daha iyi yapma durumunda olan insanlardır.
Bu kişiler başarıyı engelleyen her türlü engeli yıkmak ve bunu da kendi çabalarıyla yapma güdüsü içindedirler.
Yani başarı  veya başarısızlık bireye aittir.

6- Gündüz veya Gece Çalışmaya Yatkın Kişilik Tipleri:
İnsanlar iki önemli kategoriye ayrılmaktadır:
• Sabah insanları (morning persons)
• Akşam insanları (evening persons)
Sabah insanları erken kalkan, sabahleyin erken saatlerde daha enerjik olan akşam insanları ise öğleden
sonra ve gece daha enerjik olan ve bu saatlerde çalışmayı seven ve başarılı olan insanlardır.

7-Kendine Güven: Bireyin kendini sevme veya sevmeme derecesi insandan insana farklılık taşır.
Bu özellik kendine güven olarak adlandırılır. Kendine güveni düşük insanların dışarıdan gelecek olan
etkilere karşı çok şüpheci davranmalarıdır. Buna karşın kendine güveni yüksek insanlar daha az şüphecidirler.
Yine düşük güvenli insanlar, başkalarının kendileri için söylediği olumlu değerlendirmelere, övgülere daha açık kişi.

8-Proaktif Kişilik: Bazı insanlar içinde bulundukları durumları geliştirmek veya daha iyi hâle getirmek
amacıyla etkin bir şekilde inisiyatif alırlar. Bu insanlar proaktif kişilikli tiplerdir. Bu tipler ortamda engeller
veya kısıtlamalar olsa bile değişim yaratmak amacıyla mücadele verirler.

9-Riske Girme Eğilimi: Riske girme eğilimi yüksek olan yöneticiler çabuk karar verirler ve kararlarını
verirken daha az bilgiye ihtiyaç duyarlar. Düşük risk eğilimli kişiler ise ters bir durumu sergilerler.
Yani daha geç karar verip, daha çok bilgiye ihtiyaç duyarlar. Örneğin; simsarlık, borsacılık mesleğinde
olan kişilerin riske girme eğilimi yüksek olan kişiliğe sahip olması ona bazı avantajlar sağlıyabilir.
Çünkü, bu meslekler alım ve satım konusunda acil ve ani kararlar verilmesini gerektirir.

İŞ VE KİŞİLİK UYUMU
John Holland’ın kişilik ve iş uyumu kuramı :

1- Gerçekçi tip : Bu tip saldırgan özellikler gösterir, fiziki güç, kuvvet ve koordinasyonu
gerektiren işlerde başarılıdır. Bu tipe uygun meslek çiftçilik ve ormancılıktır.
bu tipin kişilik özelliği utangaç, tutarlı, uyumlu ve pratik olmadır.

2- Araştırıcı tip: Duygudan ziyade, düşünmeyi, koordinasyonu ve anlayışlı gerektiren işlere uygundur.
bu tipe uygun meslek  Biyoloji, Matematik ve Muhabirliktir.
Kişilik özelliği Analitik, orijinal, meraklı, bağımsızdır.

3- Sosyal Tip: Entelektüel ve fiziki aktivitelerden ziyade bireyler arası ilişkilerde başarılıdır.
Bu tipe uygun meslek Dış ilişkiler, Soyal Hizmet ve Klinik psikolojidir.
Kişilik özellikleri Sosyal, arkadaş canlısı, anlayışlı, yardım etmeye, birlikte çalışmaya yatkındır.

4- Geleneksel (Konvensiyonel )Tip: İnsanların faaliyetlerini düzenleyen,  kurallar koyan,
ihtiyaçlarını karşılayan ve organizasyon içindeki bireylerin güç ve statüleri ile lgili
olarak çalışan kişiliktir. Bu tipe uygun meslek Finans, Muhasebe, Yönetimdir.
Kişilik özellikleri Uyumlu, etkili, pratik, hayalci olmayan, esnek olmayan kişidir.

5- Girişken Tip: Sözel yeteneği kuvvetli başkalarını kolay etkileyen, güç ve statüyü bu
yolla kolay edinen tipdir. Bu tipe uygun meslek Hukuk, Halkla İlişkiler, Küçük Ticari
Şirket Yöneticiliğidir. Kişilik özelliği Kendine güvenli, istekli, enerjik, yönlendiricidir.

6- Artistik Tip: Kendini iyi ifade edebilen, artistik yaratıcılığı yüksek, duygusal tip.
bu tipe uygun meslek Sanat, Müzik ve Yazarlıktır. Kişilik özelliği hayalci, düzensiz,
idealist, duygusal, pratik olmayan.

Kişilik Ölçümü
Kişilik ölçümünde kullanılan en belirgin iki teknik projektif ve objektif testlerdir.
Kişiliğin değerlendirilmesi demek, bir kimsenin kişiliğiini oluşturan çeşitli davranışsal özellikleri hakkında
bilgi edinme işlemlerinin tümüdür. Objektif testler genelde, anket, soru listesi ve derecelendirme
ölçeği yöntemini kullanarak yapılan testlerdir.

Projektif testler ise Freud’un yansıtma savunma mekanizması esas alınarak geliştirilmiştir.
Testlerin amacı bireylerin belirgin olmayan birtakım test uyarıcılarına örneğin şekiller yansıtmış oldukları
görüşlere göre onları etkileyen faktörleri saptamak ve farklılıklarını tespit etmektir.

Testlerin iki önemli özelliği : Güvenilirlik ve geçerliliktir.
Güvenirlik bir testin ölçmek istediğini ne oranda kesin ve iyi ölçtüğüdür.
Geçerlilik ise testin işlevini ne derece yerine getirdiğini, ölçmek istediği özelliği ne
derece doğru ölçebilme derecesine denir.

Treyt: kişilerin utangaçlık, sıkılganlık v.b. devamlılık gösteren özelliklerinin tümü.

 Kayıtlı

/////////////////////// 3. ÜNİTE  /////////////////////////

DUYGULAR, DEĞERLER, TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ ÇALIŞMA YERİNDE DUYGULAR

Bilim adamları duyguları 6 kategoride göstermektedirler.
1- KIZGINLIK; Nefret, haset, dargınlık,sinirli, şiddet, işkence ( cefa )
2- KORKU ; kaygı alarmı
3- MEMNUNİYET ; neşelilik, memnuniyet,iyimser ,gurur, rahatlama, jest
4- SEVGİ; sevgi, arzu, şehvet
5- KEDER ; hüsran , kayıtsızlık, utanç, cefa, şefkat
6- SÜPRİZ

DUYGU; objelere, kişilere veya olaylara yönelik olan bir hazır oluş durumunu ifade eder.Duygularımız düşünce davranış ve fiziksel tepkilerle ortaya çıkmış tecrübelerimizden oluşur.

DUYGULAR VE KİŞİLİK Kişilik, bireyin özel ve ayırt edici davranışlarını içermektedir. Sosyal davranış kuramına göre, kişilik çeşitli durumlara gösterilen öğrenilmiş davranışlar olarak tanımlamaya çalışılmaktadır.Kişilik özellikleri ve ayırt ediciliği treyt olarak adlandırılır.

a- Olumlu Etililik; olumlu düşünme ve olayları olumlu yönlendirme, olaylara iyi tarafından bakmaktır.
b- Olumsuz etkililik; olumsuz düşünme ve olayları olumsuz yönlendirme, olaylara kötü tarafından bakmaktır.

DEĞERLER Değerler bir çeşit inanç olup, insanların iyiyi, doğruyu ve güzeli tanımlamak için koymuş olduğu ölçütler veya standartlardır.
Değer sistemi; Bireylerin değerlerinin önceliklerini temsiz eden kavrama denir.

Bireylerin öncelikle önem verdiği hürriyet, zevk, kendine güven, dürüstlük, itaat, eşitlik gibi kıstasları önem sırasına göre sıralarsak değer sistemi oluşur.

DEĞERLERİN ÖNEMİ NEDİR ?Değerler örgüt içindeki davranış ve tutumları etkilemektedir.

DEĞERLERİMİZİN KAYNAKLARI NELERDİR ?

Değerlerimizin önemli bir kısmı kalıtsaldır. Gerisi ise milli kültür, ebeveynlerin baskısı, öğretmenler ve arkadaşlar gibi çevresel faktörlere bağlı olarak ortaya çıkar. Araştırmalar sonucunda değerlerin % 40 kalıtsal olduğu görülmüştür.

DEĞER ÇEŞİTLERİMilton Rokeach değerleri iki kategoriye ayırır.

1- AMAÇSAL VE SONUL DEĞERLER ; Sonul değer, bir kişinin yaşam boyu ulaşmak isteği amaçlardır.

2- ARAÇSAL DEĞERLER ; bireyin sonul değerlerine ulaşmak için sergilediği veya tercih ettiği davranış kalıplarıdır.

İkinci bir yaklaşıma göre değerler, insanların çalışma yaşamına başlamaları 18-23 yaşları arasındadır. Bu çalışmada işgücü dört kategoriye ayrılmıştır.

1- BİRİNCİ GRUP ; – 1950 -1960 – gaziler olarak adlandırılır. – çalışkan, tüutucu , uyumlu , örgüte bağlı –bunlar rahat bir yaşam ve aile güvenliğine büyük önem verir.
2- İKİNCİ GRUP; 1965 -1985 – hamleciler olarak adlandırılır – başarılı, istekli, otoriteden hoşlanmayan, kariyerine bağlı – sonul değerler olarak tanımlama duygusu, sosyal tanınma ve saygınlığına önem verirler.
3- ÜÇÜNCÜ GRUP ; 1985 -2000 – x nesli – iş ve aile yaşamı dengeli, takıma bağlı, kurallardan hoşlanmayan , ilişkilerine değer Verne – bu grubun alie ve ilişkileri çok değerlidir. Para, kariyer gelişimi , unvan , güvenlik , boş zaman etkinlikleri ve işyeri yükselmeleri yaşamlarının odağıdır.
4- DÖRDÜNCÜ GRUP ; 2000 – + – Gelecek nesil – güvenli , finansal başarı, kendine bağlı, fakat tamık oryantasyonu yüksek, hem kendine hem ilişkilerine bağlı , sadık – sonul değerler olarak özgürlük ve rahat yaşama önem vermektedirler.

ÇALIŞMA DEĞERLERİ ; çalışanların çalışmadan ne beklediği ve nasıl davranmak zorunda olduğu hakkındaki kişisel görüşüdür.

TUTUMLARTutum, en geniş anlamda bir bireyin belirli bir objeye veya kimseye karşı zihinsel açıdan hazır oluş durum veya belirli bir biçimdeki vaziyet alışıdır. Diğer bir deyimle Bireylerin belirli objelere karşı yaşadığı deneyimler sonucunda düzenli tavır alışları , davranış biçimleridir.

DUYGULAR VE TUTUMLAR ARASINDAKİ FARKLAR
1- duygular tecrübelidir, tutumlar kararlıdır.
2- Duygular hissedilir, tutumlar düşünülür
3- Duygular kısa sürelidir, tutumlar uzun sürelidir.

TUTUMLARIN ÜÇ BİLEŞENİ
1- DUYGUSAL BİLEŞEN ; tutum nesnesi ile ilgili olumlu yada olumsuz olarak nitelendirilen duygusal tecrübelerimizdir.
2- BİLİŞSEL BİLEŞEN; Algılarımız ve tutumlarımız arasındaki ilişkiyi oluşturur. Bilişsel bileşen, bireyin tutum nesnesi hakkındaki inançlardan oluşur.
3- DAVRANIŞSAL BİLEŞEN ;duygu ve inanca uygun hareket etme eğilimidir.

BİLİŞSEL TUTARSIZLIK Örneğin işinizi sevmemenize rağmen seviyormuş gibi anlatmak ve davranmak zorunda kalmanız gibi. Bu ve buna benzer durumlar istemediğimiz bir gerginlik yaratır. Buna da bilişsel tutarsızlık denir.
İŞLE İLGİLİ TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİÖrgütsel davranış açısından en önemli tutumlardan biri bireyin işine karşı geliştirdiği tutumlardır .Buna genellikle iş tatmini diyoruz.

İş tatminine veya tatminsizliğine neden olan etkenler ve sonuç ları
Örgütsel etkenler
- ücretler-
yüselme olanakları-
politikalar-
çalışma şartlarıgrupsal etkenler -
iş arkadaşları-
danışman veya nezaretçi tutumlarıbireysel etkenler-
ihtiyaçlar-
istekler-
bireysel çıkarlar
bunlar iş tatmini yaparsa –
düşük düzeyde iştan ayrılma –
düşük düzeyde işe gelmeme ve devamsızlık sonucu çıkarbunlar iş tatminsizliği yaparsa – yüksek oranda işten ayrılma –
yüksek oranda işe gelmeme ve devamsızlık sonucu çıkar

İŞ TATMİNİ ; Locke iş tatmini konusunda detaylı bir tanım vermektedir. Buna göre iş tatmini bireyin işini olumlu ve zevk veren bir duygu olarak değerlendirilmesinin bir sonucudur.İş tatminin üç önemli boyutu vardır.

1- Bireyin işine karşı olan duygusal bir tutumdur.
2- İş ile ilgili sonuçlar tarafından tayin edilir.
3- İş tatmini birbirleriyle ilgili tutumlardan oluşur.

Bunlar – işin kendisi; Birey çalışırken işini iyi veya eksik yaptığına dair duyduğu olumlu iki söz, onun için güdüleyici bir durum yaratır.

- ücret- terfi sistemi- danışmanlık ; iki biçime ayrılır.
Birincisi çalışana yöneliktir.

İkinci tür danışmanlık yöneticilerin çalışanlara alınacak bir takım kararlara katılımına izin vermesi biçiminde olan danışmanlıktır.

- iş arkadaşları
ÇALIŞMA ŞARTLARI Çalışma şartları düzgün ise, diğer bir deyimle işyeri temiz, ışıklandırma, ısı , renklendirme ve nem açısından insan sağlığına uygun kouşllara sahip ise bu çalışanları olumlu yönde etkiler ve iş tatminin artmasına yol açar.

İŞ TATMİNİ VE ÜRETKENLİK İLİŞKİSİ Tatmin ve üretkenlik arasındaki ilişkiyi açıklayan en eski görüş, mutlu işçinin aynı zamanda verimli işçi olduğunu vurgulayan bir ifadeyi temel almaktadır. Son olarak mevcut çalışmaların ortaya koyduğu bulgular doğrultusunda üretkenliğin iş tatminini arttırdığı , buna karşın iş tatmininin üretkenlik üzerinde önemli bir etkisi olmadığı saptanmıştır.

İŞ TATMİNİ VE İŞİ BIRAKMA Normalde iş tatminin yüksek oluşu, işi bırakma etkinliğini olumlu yönde etkiler. Öte yandan iş tatminsizliğinin yüksek oluşu işi bırakma davranışlarını arttırır. İş yerinde uzun yıllar çalışıldıkça işten ayrılma azalmaktadır. Bazı kişiler başka bir yerde çalışmalarının imkansız olduğunu düşünüyorsa ne kadar tatmin olurlarsa olsunlar işten ayrılmazlar. Eğer ekonomik konjektür olumlu bir gelişim sergiliyorsa, işsizlik çok az ise Bu durumda işlerden ayrılma oranlarında yükselme olabilir.

İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DURUMU Tatmin olmuş bir çalışan çalıştığı örgüt hakkında olumlu konuşacak, diğerlerine yardım edecek, işin kendisinden beklentilerinin dışında bir çaba gösterecektir.

İŞ TATMİNİNİN DİĞER ETKİLERİ Yapılan çalışmalar iş tatmini yüksek olan insanların fiziksel ve ruhsal açıdan sağlıklarınını çok daha iyi oluduğunu ksa sürede yeni işler öğrendiklerini, iş kazalarına uğrama risklerinin ve oranlarının çok olduğu ve çatılmalardan uzak durdukları , iş tatmini yüksek olanlardan başkalarına yardım eden, müşterilerine daha çok yaklaşan ve hizmet eden ve katılımcı bir davranış sergileyen kişiler oldukları gözlenmiştir.

ÇALIŞANLARIN İŞTEKİ TATMİNSİZLİKLERİNİ İFADE BİÇİMLERİ

1- KAÇIŞ ( AYRILMA ) ; örgütü terk etmek, istifa etmek veya yeni bir iş arama şeklinde olabilir. Aktif – yıkıcı bir davranış.
2- SESİNİ YÜKSELTME ; amirlerle sorunu tartışma, sendikal faaliyetlere katılma – akif ve yapıcı bir davranış
3- BAĞLILIK; şartların iyileşeceğine umarak beklemek şeklindeki davranışlardır. – pasif – yapıcı bir davranıştır. Yönetime güvenme, yönetimi eleştirilere karşı savunma örnek verilebilir.
4- KAYITSIZLIK ( İHMAL ) ; şartların dahada kötüleşmesine izin verme şeklindeki davranışlar. – pasif – yakıcı davranıştır.

İŞ TATMİNİN ÖNEMİ Yöneticiler işgörenlerin iş tatminleri ile ilgili olarak üç nedenle konuya yaklaşırlar
1- tatminsiz işçi isten kaçar ve mümükün olduğunca işten ayrılmanın başka bir işegeçmenin yollarını arar.
2- İş tatmini yüksek olan birey daha da sağlıklıdır ve daha uzun yaşar
3- İş tatmini yüksek olan birey bu mutluluğu iş dışınada taşır.

 Kayıtlı

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ               ÜNİTE 4

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ

Örgüt kültürü,örgüt üyelerini büyük ölçüde etkileyen karmaşık bir örgütsel değişkendir.Örgüt paylaşılan
Bir gerçekliğin sahnelenmesi ise kültür iyi hazırlanmış bir senaryodur.
Örgüt kültürünün karmaşıklığı biçimsel olmaması,tanımlama ve algılama güçlükleri ve öznelliğinden kaynaklanır.
Örgüt kültürünün en belirgin yanları,değerlerin paylaşılması ve örgütteki deneyimlerin yapısallaştırılmasıdır.Örgütteki değer setleri örgütteki gruplar için farklılaşabilir.
Örgütteki çalışanların tümü hiçbir zaman baskın bir değer ve norm seti konusunda hemfikir olmaz.Örgüt ifadesi yerine kültürün öznesi olarak “kurum, işletme,firma” gibi ifadeler kullanılabilir.
< Değişik tanımların ortak özellikleri arasında : Örgütteki bireylerin nasıl davranacağına rehberlik eden değerler bütünü olması, örgütte zaman içinde oluşan genel kabulleri semboller,sloganlar,hikayeler,jargon seremonilerden oluşurken varlığı görünür olmayan değerler,inançlar sayıltılar (varsayımlar)gibi özelliklerden oluşmaktadır .Örgüt kültürünün oluşmasında kurucunun idealleri ,değerleri ve inançlarının da büyük etkisi vardır.Sağlıklı bir örgüt kültürü üretkenliği ve kaliteyi arttırıp çalışanların motivasyonunu sağlamakta ve rekabet avantajı sağlayarak finansal başarıda getirmektedir.
Bir örgütün kültürü “rasyonel ve görüntüsel olarak farklı araçlarla tanımlanabilmektedir.Rasyonel araçlara örnekler ;kullanılan teknoloji,örgüt yapısı,planlama ve kontrol sistemleri gibi tasarımlar olabilir.Görüntüsel araçlar örgütün jargonu(özel dili),davranış kalıpları,törenleri,başarı öyküleri ,giyim-kuşam gibi örneklerle tanımlanabilir.
Örgüt kültürünün içeriği, o kültürdeki bir grup insanın çevreye uyum ve deneyimleri ve iç eşüdüm sisteminin kurulması ile şekillenir.
Örgüt kültürünün bazı tanımları;
1-   “Burada işler böyle yürür” diye tanımlanan her şey.
2-   Bir örgüt içinde oluşmuş, paylaşılan inançlar,değerler ve alışılagelmiş davranış kalıpları.
3-   İnsan ve çevresiyle ilgili her şey.
4-   İnsanların dünyaya bakış açısını,olayları ve bireyleri algılama biçimini belirleyen örgütsel olu şeklinde sıralanabilir.
Örgütlenme sosyalizasyon süreçlerini,sosyal normları ve yapıları olan sosyal sistemleri içermektedir.Her örgütlenme kendine has bir birlikteliği beraberinde getirmekte böylece kendine has duyguları değerleri,davranış ,ilkeleri normları da zaman içinde oluşmaktadır.Bu duygu değer,davranış ilke ve normların paylaşılmasıyla örgüt kültürü meydana gelmektedir.
Örgüt Kültürüyle Yapılan Tanımların Ortak Özellikleri;
1-   Bireylerin nasıl davranacağı konusunda bilgi veren ve paylaşılan değerler bütünü olması,
2-   Bireylerce sorgulanmadan kabul edilen ve bütün davranışları şekillendiren yazılı olmayan değerler olması,
3-   Zaman içinde karşılaşılan örgütsel varlık sorunlarına bulunan çözümlerden ve bunlara ilişkin genel kabullerden temellenmesi ,
4-   Değerlerin iletimi ve paylaşımında kullanılan semboller,bunlara yüklenen anlamlar,hikayeler ve geçmiş olaylar gibi yolların olmasıdır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNE İLİŞKİN 5 ORTAK VARSAYIM:

1-   Örgüt kültürünün her örgütte olması
2-   Her örgüt kültürünün diğerlerine göre tek ve benzersiz olması,
3-   Örgüt kültürünün sosyal olarak inşa edilmesi
4-   Örgüt kültürünün örgüt üyelerinin olay ve sembollere anlam yüklenmesini sağlaması.
5-   Örgüt kültürünün örgütsel davranışa yol gösteren güçlü bir araç olması.,

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ  ANLAMA GEREKLİLİĞİNİN NEDENLERİ
1-   Örgüt kültürü belirsizliğin yarattığı gerginliğin yönetilmesi konusunda örgüt veya örgüt içindeki grupları etkileyerek önemli rol oynar.
2-   Bireyler ve örgütsel başarının oluşmasında dolayısıyla örgütün bir bütün olarak verimliliğinin artmasında pay sahibidir.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN UNSURLARI:

Maddi öğeler ,manevi öğeler ,Nesneler ve Öznel öğeler, Görünür ve görünmez öğeler.
Örgüt kültürünün görünen ve görünmeyen 2 boyutu vardır.
GÖZLE GÖRÜNEN BOYUTU, Semboller ,sloganlar,törenler , özel giysiler ve benzeri somut unsurları içerir.Bunların bireyler tarafından algılanması kullanımı ile mümkündür.Bir organizasyonun üyesi olan herkes zorunlu olarak bu unsurları benimser ve uygular.
GÖZLE GÖRÜNMEYEN BOYUTU, Bireyler tarafından anlaşılması ve algılanması güç olan boyutu ise gözle görülemeyen unsurları kapsar.Değerler olaylar ve insanlara yaklaşım yönetim anlayışı örgüt kültürünün gözle görülmeyen boyutları arasındadır.

KÜLTÜR TİPLERİ:
1) Güçlü ve işlevsel kültür    2) Güçlü işlevsel olmayan kültür         3)Zayıf kültür

GÜÇLÜ ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN İŞLEVLERİ

.Örgütün temel vazifesi ve politikalar› konusunda ortak anlayışın gelişmesi,
• Örgüt üyelerini bir arada tutan ve iletişimi kolaylaştıran ortak dilin oluşması,
• Kimlik, aidiyet ve güven duygusunun gelişmesi,
• Yeni üyelerin intibakının kolaylaşması,
• Örgüt üyelerinin sorumluluk alma ve sahiplenme eğilimlerinin artması,
• Örgüt içi dostluk bağlarının güçlenmesi,
• Amaçlara dönük davranış kalıplarının edinilmesi,
• Denetim ve motivasyonun kolaylaşması,
• Örgütsel başarının artması şeklinde sıralanabilir

Zayıf örgüt kültürünün göstergeleri ise şöyledir;

• Kendilerini başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahip değildirler.
• Birçok değer ve inanç var olabilir ancak hangilerinin daha önemli olduğu
net değildir.
• Farklı birimler, çatışan değerlere sahiptirler.
• Yönetim, tüm kurumda geçerli bir anlayış geliştirme çabası göstermemektedir.
• İş görme yöntemleri geleneksel hâle gelmemiştir; herkes işi bildiği gibi
yapmaktadır.
• Çalışanları mutsuzdur, çatışma ve kavga sıklıkla görülür.

Başarılı örgütlerin güçlü kültür göstergeleri ise şu şekilde sıralanmaktadır;

• Örgütü başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahiptirler.
• Bu misyonu destekleyen ve tüm çalışanları  paylaştığı  değerlere sahiptirler.
• Bu değerleri temsil eden ve rol modeli oluşturan kahramanlara sahiptirler.
• Örgüt kültürünü pekiştiren ve yaşatan öykülere, geleneklere ve törenlere
sahiptirler.
• Örgüt kültürünü yöneten yöneticilere sahiptirler

SEMBOLLER VE DAVRANIŞLAR

Semboller ve davranışlar, örgüt kültürünün birinci düzeyini oluşturmakta ve kültür
olgusunun dışarıdan gözlenebilen, dışa yansıyan unsurlarını ifade etmektedir. Kültürün bu ögesi, sözel-davranışsal ve fiziksel olarak ikiye ayrılabilir .
Sözel-davranışsal semboller olarak; toplum içinde insanların anlaşılmasında temel
iletişim ve anlaşma aracı olarak görülen dil, toplumsal geçmiş ile bağlantı kurulmasında etkili olan hikâyeler, efsaneler, kahramanlar, davranışsal semboller içinde
önemli yer tutan törenler sayılabilir. Hikâyeler geçmiş ile bugünü birleştirme imkâ-
nı verir ve böylece, bugünün uygulamalarının meşrulaşarak kolayca örgüt çalışanları tarafından kabul edilmesini sağlar . Ayrıca örgütlerin özel günlerinde yapılan tören ve kutlamalar da bu yönüyle kültürün önemli bir parçasıdır.
Fiziksel semboller ise gözle görülen, toplum için özel anlamlar taşıyan eşya,araç, etiket, amblem, rozet, afiş gibi nesneleri ifade etmektedir . Örgütlerin flamaları, müzeler ve burada yer alan parçalar,çeşitli anıtlar buna örnek olarak gösterilebilir

DEĞERLER

Değerler örgütsel kültürün yapı taşı olarak nitelenen ve bireylere tercihleri konusunda ışık tutan
kavram ve inançlardır.
Değerler örgütü oluşturan grup üyelerinin kabul ettiği temel inançlarla oluşur ve toplum içinde başarıyı tanımlayarak, standartlar koyarak birey
davranışlarını şekillendirir. Semboller ve davranıların gerisinde bulunan katman
olarak değerler, sosyal sistem içinde, olay, olgu ve durumları açıklama, yorumlama ve norm oluşturmada, önemli fonksiyona sahiptir. Arçelik’in kurucusu Vehbi Koç tarafından tanımlanan değerler çok belirgindir.

SAYILTILAR

Sayıltı (varsayım), doğru olup olmadığı sorgulanmaksızın, tartışmaya açık olmadan bireylerce kabul edilen yargı, inanç ve genellemeleri ifade eder
Bunlar, değerlerin de gerisinde yer alarak bireylerin çeşitli durum ve ilişkileri algı
lama, hissetme, değerlendirme ve yargılamada temel algı dayanağını ve referans
çerçevesini oluşturur.
Temel sayıltılar ile ilgili bazı sınıflandırmalar yapılabilir. Buna göre sayıltılar; insan doğası, insan ilişkileri, insan-çevre ilişkileri, gerçeğin doğası ve insan eylemleri olmak üzere sınıflandırılabilir.
insan doğasına ilişkin sayıltılar, bireylerin, insanın temel doğasının ne olduğu, insanın özellikleri, iş yapma biçimleri gibi konulara ilişkin temel kabullerini ifade eder.
ideal bir insanın hangi özelliklerinin olduğu ya da bireylerin kendiliklerinden iş yapma konusundaki eğilimlerini yorumlayan inançlar buna örnek olarak verilebilir.
insan ilişkileri ile ilgili sayıltılar, bir örgütte bireylerin birbirleri ile olan ilişkilerinde uygun olduğunu kabul ettikleri yolları tanımlamaktadır.
Bu sayıltılar, bireyler arasındaki güç, yetki ilişkileri, hiyerarşiye dayanan yöntemler ile ilgili kabulleri içerir. Örgütte yaşlıların sözlerine önem verilmesi, insan ilişkileri ile ilgili sayıtlılara örnek olarak verilebilir.
insan-çevre ilişkilerine yönelik olan sayıltılar bireylerin egemenlik, tabi olma, itaat,uyum, uzlaşma gibi konulardaki sayıltılarıdır. Bireylerin iç ya da dış kontrol odaklı olmaları yani elde ettikleri sonuçların, ödüllerin sebeplerini kendilerine ya da şans, güçlü tanıdıklar, kader vebenzeri faktörlere bağlama konusundaki inançları, bu türden sayıltılara verilebilecek örneklerdir.

Bireylerin sahip olduğu gerçeğin doğasına ilişkin sayıltılar, fiziksel, bireysel ve sosyal olmak üzere üç boyutta ele alınmakta  fiziksel gerçek diğer adıyla nesnel gerçek, bireylerin içinde bulundukları kültürden kaynaklı olarak, gerçeği farklı yorumlayabileceklerini ifade etmektedir.Bu bağlamda bireysel gerçek, bireylerin kendilerine özgü olarak, kişisel deneyim ve yaşantılarından yola çıkarak kabul ettiği doğruları, sosyal gerçek ise grup üyelerinin çeşitli konularda kabul ettikleri gerçekleri
ifade etmektedir.
İnsan eylemlerine ilişkin sayıltılar ; bir insanın çevresine yönelik tutumlarında nasıl hareket ettiği ile ilgili olan sayıltılardır ve bireylerin etkenlik-edilgenlik konusundaki kabullerini ifade etmektedir

Örgüt Kültürünü Belirleyen Özellikler

Herhangi bir örgütte örgüt kültürünü belirleyen baz› özellikler vardır.
• Bireysel insiyatif: Bireylerin organizasyon içinde sahip oldukları sorumlulukve inisiyatif kullanabilme derecesi.
• Risk alma derecesi: Bireylerin işle ilgili olarak üstlendikleri risk derecesi.
• Amaç ve hedefler: Organizasyonun ulaşmayı öngördüğü amaçların gerçekleşmesine ilişkin beklenti derecesi.
• Bütünleşme: Organizasyon içindeki bölümlerin uyumlu ve iş birliği ortamında faaliyet göstermesi için, üst yönetimin sağladığı destek.
• Yönetim desteği: Üstlerin astları ile kurduğu iletişim ve verdiği desteğin derecesi.
• Denetim: Faaliyetlerin ve bireylerin denetimini sağlayan bir yapılaşma oranı.
• Kimlik oluşumu: Bireylerin kendini, organizasyon ya da içinde bulundukları grup ile özdeşleştirme derecesi.
• Ödül sistemi: Ücret, yükselme gibi ödüllerin çalışanların başarı oranına göre düzenlenmiş olma oranı.
• Örgüt içi çatışma toleransı: Bireylerin birbirini ve organizasyonu eleştirebilme derecesi.
• iletişim kanallarının yapısı: Organizasyon içindeki iletişim kanallarının çalışma biçimi ve sınırlıkları.
• Örgüt belleği: Örgütün tarihsel gelişiminde; olayların, anahtar bireylerin paylaşılan yorumlarının depolanmış bilgi biçimlerinin diğer çalışanlara aktarılması.
Örgüt kültürünün gözlemlenebilir hâlleri;
(a) semboller, (b) sloganlar, (c) hikayeler, (d) jargon, ve (e) seremonilerdir.
A. Semboller: Örgüt kültürünü aktarabilmek için örgütler sembollerden yararlanır.
b. Sloganlar: Sloganlar örgüt kültürünün önemli boyutlarını vurgulayan vehem çalışanlara hem dışarıya mesaj veren ifadelerdir.
c.Hikâyeler: “Eskiden bizde işler böyle yapılırdı.” türü değerlendirmelerdir. Kültürü tanımlamak için resmî veya gayri resmî ifade edilen çeşitli anekdotlardır
d. Jargon: Örgütü diğerlerinden ayıran ve kültürü kolayca algılamamızı sağlayan
özel dildir. Yapılan işler, çalışanların eğitimi, kullanılan teknoloji gibi birçok faktörün etkisi ile her örgütün kendine özgü bir dili ve kodlama sistemi gelişir
e. Seremoniler (törenler): Kurumsal değerleri anlamayı ve hatırlamayı sağlayacak
özel ritüeller ile yapılan toplantılar veya olaylardır. Örneğin ödül seremonileri aracılığıyla firmaların değerlerini anlamak mümkündür

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN BOYUTLARI

Örgüt kültürü Yedi başlıkta ele alınabilir .

Örgüt kültürünün “düzey” boyutu kültürün görünürlüğü veya fark edilme derecesi ile ilgilidir. Örneğin kültürün kurumun, şirketin logosu ve diğer sembollerinin kolayca ayırt edilmesi mümkün iken temel değerleri daha az görünür ve bilinirdir.
Örgüt kültürünün “yaygınlık” boyutu kültürün kurumda ne kadar benimsendiği ve etkili olma derecesi ile ilgilidir.

Örgüt kültürünün “örtüklüğü” boyutu kültürün temel değerlerinin eski çalışanlar tarafından ne ölçüde farkında olmadan veya fazla düşünmeden kabul edildiğive uygun davranıldığı ile ilgilidir. Bu değerler örgütün yeni çalışanları tarafından kolayca algılanmaz ve eski çalışanlar bunun farkına varmazlar.Örgüt kültürünün “etki derecesi” değerlerin örgüt tarihinde ne kadar derin köklerinin olduğu ile ilgilidir.Örgüt kültürünün “politik” boyutunda kültür örgüt içinde bütünleşik bir güç sistemi olarak ele alınır.
Örgüt kültürünün “çokluk” boyutu örgütte alt kültürlerin varlığını vurgular. Alt kültürler sorunlara ve çözüm önerilerine yönelik farklı tutumlar geliştirilmesine neden olur.Örgüt kültürünün “karşılıklı bağımlılık” boyutu örgüt kültürünün örgütün diğer yönleri ile nasıl ilişkilendirildiği ile ilgilidir.
Örgüt kültürü, örgütün ödül sistemlerini etkiler.Kültürler örgütlerin dış çevre ile ilişkilerine de karşılıklı bağımlıdır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNE BAKIŞ AÇILARI

Örgüt kültürüne ilişkin bütünleştirici, farklılaşma ve parçalanmışlık olmak üzere üç farklı bakış açısının varlığından söz edilmektedir.
Bütünleştirici yaklaşıma göre, sadece değer ve varsayımlara ilişkin fikir birliği değil, bunların örgütteki eylemlere yansıma biçiminde de tutarlılık vardır. Örneğin, örgütün kültürü, çalışanların statülerinin eşitliğini vurguluyorsa, işletmede tek kafeterya vardır veya park yerleri ayrıştırılmaz.
Farklılaşma bakış açısı, alt kültürlerin varlığını ancak alt kültürlerin kendi içindeki
tutarlılığını vurgular. Örneğin, yöneticiler bir yandan farklı statüleri reddedip, eşitliği vurgularken;öte yandan, üst yöneticilere ayrıcalıklar tanınabilir.
Parçalanmışlıkk bakış açısı, aynı değer ve sembollerin farklı yorumlarla algılanmasını öngörür

Kültürel Sembolizma

Örgüt kültürleri, semboller, objeler, logolar, bayraklar, şekiller, hatta anıtlar, mimariler gibi sadece örgüt çalışanlarına, müşterilere, olası iş görenlerine değil, topluma veya uluslararası ortama anlam ifade eden göstergeler içerir Kültürel semboller,duygusal, bilişsel, etik, estetik anlamlar ifade edebilir ve bu anlamları etkili bir şekilde özetler.
Semboller, eylemler, sözlü veya malzeme şeklinde olabilir. Eylem sembolleri,bilinen davranışların ötesinde bir anlam yaratan davranış kalıplarını ifade eder. Örneğin, yöneticiler için ayr› bir yemek salonu olmaması bir davranışsal eylem sembolü
olarak sadece yöneticilere değil, çalışanlara da mesaj verir. Sözlü semboller,hikâyeler, sloganlar, efsaneler, hatta kullanılan jargon olarak düşünülebilir. Malzeme sembolleri, örgüt kültürünün fiziksel yapısında bulunurlar ve örneğin iç dekorasyondan,
giyim kuşam normlarına kadar her şeyle ilgilidir

 Kayıtlı

Örgüt Kültürünün Kapsamı

Örgütler birbirleriyle ilişkili alt sistemlerden oluşurlar. Bu bağlamda örgüt kültürü
de çeşitli alt kültürlerden oluşmaktadır
Egemen kültür örgütün tümünü etkisi altına alan ve örgüt üyelerinin büyük kısmının paylaştığı kültürdür.
Alt kültür örgütün alt birimlerinde ya da bireylerin karılaştıkları sorunlar ve deneyimlerle oluşan kültürdür.
Buna benzer bir sınıflandırma da güçlü ve zayıf kültür şeklinde yapılmaktadır.
Güçlü örgüt kültüründe, kültürün bilişsel, sembolik, imgesel unsurları bireyleri birbirine güçlü bir şekilde bağlar; herkes örgütün amacını bilerek ve bu amaca yönelik olarak çalışır, motivasyon seviyesi yüksektir ve dolayısıyla bireylerin performansı
da fazladır.

Zayıf örgüt kültüründe ise, değerler üzerinde uzlaşma sağlanamamıştır.iş olduğundan ve alt kültürlerarası ilişkiler yeterli seviyede bulunmadığından diyalog eksikliği, kuşku, düşmanlık hisleri ve gerilime dayalı sosyal bir iklim görülebilmektedir

Örgüt Kültürünün Oluşumu, Aktarımı ve Değişimi

Örgüt kültürünün, kuruluştan itibaren oluşma süreci, kültürün temel özelliklerinin
aktarımı ve değişimi en önemli dinamikleridir. Oluşum sürecinde en etkili iki faktörden biri kuruculardan gelen, diğeri ise iç ve dış ortamdan gelen etkidir.Örgüt kültürünün oluşumuna etki eden faktörler genel dış etkiler, toplumsal değerler ve ulusal kültürdeki temel inançlar ve örgüte özgü faktörler olarak sınıflandırılabilir

Örgüt Kültürünün Etkileri ve Sonuçları

Örgüt kültürü, bir örgütle diğerleri arasındaki farklılıkları yaratan sınırları belirleyip, çalışanlara kimlik duygusu kazandırarak, örgütsel bağlılık arttırmaktadır. Bu anlamda
örgüt kültürü, uygun davranış standartları oluşturarak örgütü bir arada tutmaya yarayan sosyal bir yapıştırıcı ve davranışları şekillendiren bir denetim mekanizması işlevi görmektedir. Örgüt kültürünün sonuçları ve etkileri birkaç temel başlık altında ele alınabilir
a) Rekabet avantajı ve finansal başarı: Etkili bir örgüt kültürü işletmelere rekabet avantajı sağlayarak, finansal başarıyı da artırabilir.
b) Üretkenlik, kalite ve moral: Üretkenlik ve kaliteye vurgu yapan bir örgüt kültürü, hem çalışanların üretkenliğini yükseltecek, hem de moral ve motivasyonlarını artıracağından, sonuçta kurumun rekabet gücü de artacaktır.
c) Yenilikçilik: Yenilikçilik üzerindeki en önemli etkenlerden birisi, yaratıcı davranışı cesaretlendiren bir kurum kültürünün varlığıdır.
d) Birleşme ve satın almalarda kıyaslama: iki firmanın birleşmesinde veya bir firmanın diğerini satın almasında başarının göstergelerinden birisi de firmaların kurumsal kültürleridir.
e) Birey – örgüt uyumu: Bir bireyin örgüt içindeki başarısını etkileyen önemli faktörlerden birisi, bireyin kişiliği ile örgütün kültürü arasındaki uyumdur.
f) Liderlik faaliyetlerine yön verme: Örgüt kültürü, örgütteki liderlik faaliyetlerinin yönünü etkiler. Üst yönetimin liderlik faaliyetlerinin büyük kısmı,kendi idealleriyle uyumlu bir kurum kültürü yaratmak ve bu kültürü devam ettirmek üzerine kuruludur

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERi

Ouchi’nin Z Teorisi

“Z Teorisi” Amerikan veJapon yönetim özelliklerini bir araya getirmeyi amaçlamaktadır. Z teorisi, ABD’deki ve Japonya’daki teorinin ortalamasıdır.
A Tipi Örgüt
• Kısa dönemli istihdam
• Hızlı değerlendirme ve terfi
• Uzmanlaşmış kariyer yolları
• Açık kontrol mekanizmaları
• Bireysel karar verme
• Bireysel sorumluluk
• Bölünmüş ilişkiler(katı bürokratik yapı)

J Tipi Örgüt
• Hayat boyu istihdam
• Yavaş değerlendirme ve terfi
• Uzmanlaşmamış kariyer yolları
• Örtük kontrol mekanizmaları
• Kolektif karar verme
• Kolektif sorumluluk
• Bütüncül ilişkiler
(yumuşak bürokratik yapı)

Z Tipi Örgüt
• Uzun süre istihdam
• Yavaş değerlendirme ve terfi
• Değişken kariyer yolları
• Dengeli kontrol mekanizmalar›
• Katılımcı karar verme
• Bireysel güvene dayalı sorumluluk
• Bütüncül ilişkiler(yumuşak bürokratik yapı)

Peters ve Waterman Yaklaşımı
Peters ve Waterman’ın inceledikleri başarılı şirketlerin hemen hepsinde tüm çalışanların benimsedikleri bir işletme kültürü mevcuttur.

Handy’nin Kültürel Tipleri
Örgütler; yapıları, yönetim tarzları ve anlayışları açısından dört grupta toplanabilir ve bunlar güç kültürü, rol kültürü, görev kültürü ve birey  kültürü olarak tanımlanabilir.
• Güç Kültürü: Güç kültürü, genellikle küçük girişimci aile işletmelerinde, ticari
birliklerde ve bazı finans firmalarında görülür. Bu tür kültürü bir ağa
benzetebiliriz. bu kültür, merkezî bir güç ve onun etrafında şekillenen
bir ağ yapısı ile karakterize edilebilir
• Rol Kültürü: Rol kültürü çoğu zaman bürokrasi olarak da görülür. Bu tür kültürde akıl ve mantık ön plandadır. Bu kültürde, organizasyonu ayakta tutan,belirli rolleri oynayan bölümler veya aktörler vardır: Finans departman›,üretim departmanı ya da yönetim gibi. iş tanımları, iletişim süreçleri ve normlar çok iyi tanımlanmıştır ve tüm bölümler bu tanımlı rolleri yerine getirir.
Bölümler arası koordinasyon üst yönetimce sağlanır. Bu nedenle, rol
tanımları bu rolleri yerine getiren bireylerden daha önemlidir.
• Görev Kültürü: Bu kültür, iş ve proje temellidir. Görev kültüründe doğru
insan doğru yere getirilir, gereken kaynaklar sağlanır ve kişilere bunlarla faaliyetleri yürütmede yetki verilir. Bu kültürde etkileme, bireysel ya da pozisyon gücünden ziyade, uzmanlık gücündedir. Görev kültürü oldukça esnektir.Belirli maksatlarla gruplar, proje takımları ya da görev kuvvetleri oluşturulabilir,dağıtılabilir veya tekrar oluşturulabilir. Dolayısıyla bu tür bir kültür,esneklik ihtiyacının yüksek oldu¤u çevrelerde faaliyet gösteren işletmeler için uygundur. Ancak bu kültürde kontrol zordur.
• Birey Kültürü: Bu kültürde, birey merkezî konumdadır. Eğer bir yapı ya da organizasyon varsa, bunun varlık nedeni, içerisinde yer alan bireylere hizmet etmektir. Dolayısıyla birey kültüründe, bireylerin organizasyona hizmeti yerine, organizasyonun bireye hizmeti düşüncesi yer alır

Cameron ve Quinn’in Yaklaşımı
Cameron ve Quinn, örgüt kültürü ve örgütsel başarı arasındaki ilişkiyi inceleyerek,
“Rekabetçi Değerler” adını verdikleri bir model gelişirmişlerdir. Bu modelin temelinde,
örgütsel etkililik için bireylerin sahip olduklar› de¤er yarg›lar›n›n deneysel
analizi yatmaktadır

Johnson ve Scholes’in Kültürel Ağ Yaklaşımı
Kültürel ağ modeli, çok farklı kültürel özellikler ile kültürel yapılar arasındaki
ilişkileri tanımlamada oldukça başarılı  bir yaklaşımdır.

Danışman ve Özgen’in Eğilim yaklaşımı
Danışman ve Özgen (2003), örgüt kültürü çalışmalarındaki yöntem sorununa odaklanarak,
farklı çalışmalarda ortaya konan kültürel boyutları birleştirmeye çalışmışlardır
Kuralcılık eğilimi, Örgütte kurallara ve kurallara uymaya ağırlık vermenin derecesi
Hiyerarşi eğilimi,Hiyerarşiye, otoriteye, emir-komuta zincirine, rol ve pozisyonlara önem verme derecesi
Sonuç eğilimi, Sonuçların önemsenme derecesi
Klan eğilimi,Örgüt üyelerini aile üyeleri gibi görme, onların özel sorunlarıyla ilgilenme derecesi
Destekleyicilik eğilimi
Görevlerin tam olarak yapılmasına mı yoksa göreli inisiyatif kullanımı-
na izin verilmesine mi önem verildi¤inin göstergesi
Takım eğilimi,Takım çalışması ve bireysel sorumluluklar ile bireysel ve ortaklaşa karar verme arasındaki eğilimler
Gelişme eğilimi,Gelişme ve yenilikler ile durağanlık ve istikrar arasındaki eğilimlerin önemsenme derecesi
Profesyonelizm eğilimi,Rasyonel problem çözümünün, yetkinliğin, performansa dayalı terfinin ve açık rol tanımlamalarının önemsenme derecesi
Açıklık eğilimi, Anlaşmazlık ve çatışmalarda sorunların açıkça tartışılabilme derecesi

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DİĞER BAZI KAVRAMLARLA İLİŞKİSİ

ÖRGÜT İKLİMİ

Örgüt iklimi, bireyler arası ilişkileri, bu ilişkilerde gözlenen duygu ve davranışları ifade etmektedir
Bu kapsamda örgüt iklimi, örgütün psikolojik çevresidir ve örgüte
kimliğini kazandıran, bireylerin davranışlarını etkileyen ve bireyler tarafından algılanan, örgüte egemen olan özellikler dizisidir.
Örgüt kültürü ile örgüt iklimi arasındaki başlıca farklılıklar şu şekilde sıralanabilir
• Örgüt iklimi geçici bir özelliğe sahipken; örgüt kültürü genellikle uzun dönemli, stratejik bir özellik taşır.
• Örgüt kültürü, örgüt iklimini kapsar fakat iklim, kültürün bütün yönlerini içermez.
• Örgüt kültürü, çalışanların örgütleri hakkında hissettiklerinin yanı sıra, örgüte kimliğini ve davranış standartlarını kazandıran inançlar, değerler ve varsayımları kapsarken; örgüt iklimi, çalışanların çalışma birimleri ve örgütleri ile ilgili olarak paylaştıkları algıları kapsamaktadır.
• Örgüt kültürü yavaş, örgüt iklimi ise daha hızlı değişir.
• Örgüt kültürü, örgüt iklimini etkiler ve biçimlendirir.
• Örgüt kültürü sosyoloji ve antropolojinin, örgüt iklimi ise psikolojinin temel ilkeleriyle ilgili kavramlardır.
• Örgüt iklimi, örgüt kültüründen daha kısa sürelidir.
• Örgüt kültürü belirleyici, örgüt iklimini değerleyicidir.
• Örgüt kültürü davranış normlarını oluştururken; iklim bu davranış normlarına ne kadar uyulup uyulmadığı hususunda bir göstergedir. Yani, kültürün oyunun kurallarını belirleyici rolü varken iklim bu kurallara ne derece ve nasıl uyulduğunu gösterir.

• Kültürün belirleyicileri ile iklimin belirleyicileri farklıdır.
• Örgüt iklimi çalışanların beklentilerinin gerçekleşme düzeyini ölçerken; örgüt kültürü bu beklentilerin ne olduğu ile ilgilidir.

Örgütsel Kimlik
Örgütsel kimlik, bir örgütü diğerlerinden ayıran ve onun
özgünlüğünü ortaya koyan özellikler bütünüdür.